Manifest regenerácie firiem
Týchto osem princípov inšpirovaných teóriou komplexných systémov* slúži ako vodítko pre lídrov, ktorí namiesto kontroly, KPIs a ustavičného plánovania budúcnosti, chcú skutočne počúvať, čo im daná situácia naznačuje, a viesť svoje tímy a organizácie v súlade s celým spektrom kvalít, ktoré sú človeku vlastné. Predstavujú východisko pre všetkých, ktorí vo svojej práci používajú nielen racionalitu, ale aj intuíciu, súcit a schopnosť vnímať, čo je dobré pre všetky živé systémy, ktorých sme neoddeliteľnou súčasťou.
*mimo iných, tvorba Donelly Meadows (Tancovanie so systémami) a Capital Institute (Biela esej)
Za primárny dôvod existencie firiem sa všeobecne považuje generovanie zisku. Ten je však pre radových zamestnancov nepôsobí ako autentická motivácia. Problematická je aj povaha zisku, ktorý často plynie z uspokojovania umelo vytvorených potrieb zákazníkov, ktoré spoločnosť neobohacujú, ale naopak posilňujú konzum a plytvanie prírodnými zdrojmi. Užitočnosť a zmysluplnosť činnosti firmy pre ľudskú existenciu je navyše niečím, k čomu sa vedia vztiahnuť nielen zamestnanci, ale aj zákazníci. Vízia spojená s poslaním firmy slúžiť životu by preto mala byť základným pilierom každej organizácie – niečím, čo slúži ako vodítko pri všetkých dôležitých strategických rozhodnutiach a o čo je potrebné sa pravidelne opierať dovnútra aj navonok. Zisk nemá slúžiť ako cieľ, ale ako jeden z dôležitých predpokladov prosperity firmy – „zisk je ako dýchanie. Potrebujeme dýchať, aby sme mohli žiť, ale nepotrebujeme žiť len preto, aby sme mohli dýchať“ (Laloux, 2016).
Prínos z pohľadu firmy:
- Produkt a značka firmy reflektuje širšie spektrum potrieb stakeholderov a z dlhodobého hľadiska sa vďaka tomu na trhu ich stabilita a reziliencia zvyšujú. Ak našu energiu investujeme do zmysluplných cieľov, spojených so skutočnými potrebami nášho okolia, je ťažké si na konci predstaviť NEúspech.
- Hlboké pochopenie vízie a kultúry firmy zvyšuje schopnosť zamestnancov neustále inovovať a prinášať zmysluplnú kritiku.
Prínos z pohľadu členov tímu:
- Individuálne hodnoty zamestnancov sú v súlade s hodnotami firmy. Práca sa tak pre nich stáva zmysluplnejšia a slobodnejšia, pretože predstavuje prirodzené rozšírenie ich osobných ašpirácií.
Čo je na to potrebné?
- Rozhodovanie, nastavovanie procesov a tvorba produktu by mali vychádzať z motivácie nielen udržať, ale aj rozvíjať život. Firemné praktiky by miesto zneužívania ľudských slabostí mali rozvíjať vyšší ľudský potenciál a podporovať zmysluplnú činnosť.
- Vytvorenie vízie, ktorá by nebola iba formálnym dokumentom, ale bola by vyjadrením zmyslu jej existencie voči externému prostrediu a určovala by kultúru jej vnútorného fungovania
- Zamestnanci by mali byť vyberaní na základe ich hodnôt, ktoré by mali podporovať a posilňovať tie firemné. Počas úvodných mesiacov sa noví pracovníci dôkladne zoznamujú s celým ekosystémom firmy a jej víziou.
Regeneratívne firmy (tiež tealové či tyrkysové) pochopili, že komplexný systém nie je možné efektívne riadiť výhradne „zhora“. Úspech organizácií závisí od ich schopnosti pružne pracovať s kolektívnou inteligenciou, ktorá im v závislosti od situácie umožňuje prerozdeliť moc do každej časti organizácie úmerne jej stupňu kompetencií a autonómie (príkladom je prirodzená rastová hierarchia, na princípoch ktorej sú vystavané všetky organické systémy s ich atómami, bunkami, orgánmi, sústavami, ekosystémami organizmov atď.). Takýmto posilnením slobôd a zodpovednosti zamestnancov prirodzene stúpa kreativita, motivácia a vzťahovanie sa menších celkov k zámeru tých väčších, ale i naopak. Takto formovaný systém je navyše omnoho inovatívnejší, responzívnejší a prispôsobivejší.
Čo je na to potrebné?
- Explicitné odlíšenie rolí a jej vlastníkov. Role, ako vznikajúce a zanikajúce potreby organizácie, sa vyvíjajú odlišným spôsobom a tempom ako zamestnanci. Tradičné funkcie a popisy práce preto strácajú význam – spárovanie konkrétnej role s vlastníkom je flexibilné a trvá iba pokiaľ je obojstranne výhodné. Nositelia rolí slúžia jej funkcii, nie naopak. Ak rola prestane byť potrebná, jednoducho zanikne.
- Rola nie je definovaná sadou úloh, ale jej účelom. Zároveň kľúčové zodpovednosti patria nie manažmentu, ale vlastníkom rolí, čím sa zvyšuje ich motivácia a zároveň zvyšuje kvalita rozhodnutí.
- Jasná identifikácia rolí, ich vzájomných vzťahov a explicitné pomenovanie kompetencií a zodpovedností každej role, predstavuje základnú podmienku chodu regeneratívne zameranej firmy. Pokiaľ sa objaví rola, ktorá zatiaľ nemá nositeľa, je zodpovednosťou kohokoľvek, kto túto potrebu identifikoval, postarať sa o jej vyriešenie/nájdenie nového vlastníka
- Zamestnanci a tímy nedostávajú moc zhora, ale majú ju automaticky na základe ich „vlastníctva“ role resp. členstva v organizácii. Logika distribúcie moci je teda obrátená – vlastník role má plnú moc robiť akékoľvek rozhodnutia, ktoré sú potrebné k naplneniu zámeru a zodpovedností danej role, pokiaľ mu v tom neprekážajú explicitne komunikované obmedzenia plynúce z iných rolí.
- Zamestnanci sú autonómnou súčasťou organizmu firmy. Pokiaľ sa neukáže inak, dôvera v pozitívny zámer a schopnosť druhých popasovať sa s náročnými úlohami alebo citlivými správami je základným východiskom.
- Transparentnosť, asertívna a nenásilná komunikácia a aktívna spolupráca.
Prínos z pohľadu firmy:
- Zvýšenie vnútornej flexibility - organické hierarchie pramenia zo skúsenosti a momentálnej potreby a môžu preto flexibilne vznikať a zanikať.
- Schopnosť kompetentnejšie a rýchlejšie reagovať na výzvy.
- Zvýšenie vynaliezavosti, posilnenie kolektívnej inteligencie a podpora spontánnych inovácií na všetkých úrovniach organizácie.
Prínos z pohľadu členov tímu:
- Zvýšenie pocitu spoluvlastníctva a tým aj zodpovdnosti za celok.
- Zvýšenie dôvery, slobody a tým aj kreativity a motivácie zamestnancov.
- Rýchle a efektívne riešenie konfliktov.
Firma je komplexný systém a je tak v neustálom procese vývoja, adaptácie a občas aj zániku. Komplexné systémy sa z dlhodobého hľadiska usilujú dosiahnuť a udržiavať vyvážený stav. U firiem je táto snaha badateľná napríklad v neustálom pnutí medzi efektívnosťou a rezilienciou, spoluprácou a konkurenciou či diverzitou a homogénnosťou. Budúci vývoj všetkých zapojených premenných je prakticky nemožné predpovedať (je ho však možné predvídať!) a kontrolovať (neexistuje jediné správne riešenie „silver bullet“). „Regeneratívni („tealoví“) lídri či zamestnanci preto zvyknú svoje organizácie vnímať takmer ako samostatné osobnosti, s vlastnou schopnosťou vidieť optimálne smerovanie, vyvíjať sa a napĺňať svoju víziu. V náročných situáciách sa im často osvedčuje započúvať sa do „názoru“ samotnej organizácie.
Čo je na to potrebné?
- Prijatie faktu, že žijeme v zrýchlenom sociálnom čase a prepojenom, globalizovanom priestore. Podmienky podnikateľského sektora nie je možné kontrolovať, jedinou možnosťou je chápať princípy komplexných systémov (častokrát spájané s tzv. VUCA svetom), byť otvorený voči zmene a pôsobiť v pozícii sprievodcov, nie vlastníkov organizácie.
- Vyvážený stav nie je možné nájsť optimalizáciou jedného faktoru, ale kontinuálnou harmonizáciou všetkých kľúčových premenných.
- Zapojenie intuície a súcitu – racionálny, lineárny prístup ľavej hemisféry častokrát „nepostrehne“ všetky relevantné informácie. Vnímanie organizácie ako osobnosti, ktorej poslaniu rozumieme a v spolupráci s ňou ho rozvíjame, aktivuje aj našu pravú hemisféru a spolu s ňou aj prirodzenú schopnosť vnímať skutočnosť systémovo.
Prínos z pohľadu firmy:
- Celostnejší pohľad na výzvy, zvýšenie schopnosti predvídať a zníženie možnosti prehliadnutia potenciálneho problému.
- Firma sa nesnaží za každú cenu hľadať dokonalé riešenia, ale volí také, ktoré je možné realizovať bez vážnych etických či funkčných komplikácií.
- Lepšia schopnosť zachytiť nastupujúce trendy a reagovať na vznikajúce príležitosti
Prínos z pohľadu členov tímu:
- Zamestnanci v sebe rozvíjajú nové kvality vnímania, nadhľad, pokoru a súcit, ktoré sa pretavia v pozitívnej zmene celkovej kultúry v organizácii.
Kvalita tvorivosti, kolektívnej inteligencie a motivácia zamestnancov závisí na možnosti prejavovať širšie spektrum kvalít, ktoré sú nám ľuďom prirodzené. Pracovné prostredie (ale i spoločnosť ako taká), dlhodobo uprednostňuje maskulínne prejavy pred tými feminínnymi, ľavú hemisféru pred pravou a vonkajšiu udržateľnosť pred tou vnútornou, napriek tomu, že pri zdravom vývoji ľudských spoločenstiev zohráva kľúčovú úlohu práve zdravá rovnováha medzi týmito pólmi.
Čo je na to potrebné?
- Vytvárať bezpečné prostredie, v ktorom sa na dennej báze celkom prirodzene prejavuje ľudskosť, láskavosť, starostlivosť, pokora, cit pre zmysel, humor a iné “vyššie hodnoty”. Na rôzne situácie sa ľudia učia pozerať cez prizmu prepojenosti, hojnosti a spolupráce, nie oddelenosti, nedostatku a konkurencie. Všetci sme súčasťou väčšieho celku.
- Zabezpečiť, aby všetci (vrátane nových kolegov) mali zvládnuté techniky riešenia konfliktov, základy nenásilnej komunikácie, rozhodovanie v plochej štruktúre, vedieť si priznať omyl či zlyhanie atď.
- V problémoch sú skryté príležitosti a ponaučenia, nedostatky sú budúce prednosti. Spätná väzba je preto dar a učenie je celoživotný, nekončiaci sa proces.
Výhody z pohľadu firmy:
- Kultúra firmy a jej procesy sú tvorené dôrazom na zmysel, rast zamestnancov a autenticitu, nie tlakmi spôsobenými súťaživosťou, strachmi a konzervativizmom. Výsledkom je zvýšená inovatívnosť a schopnosť využívať kolektívnu inteligenciu (v zmysle kolektívneho vhľadu, čiže schopnosti ľudí spoluvytvárať obsahy, ktoré presahujú súčet aktuálneho poznania všetkých zúčastnených).
Výhody z pohľadu členov tímu:
- Možnosť postupne sa zbaviť masiek, ktoré ľudia (často aj nevedome) nosia, a posilnenie autentického a transparentného konania, ktoré je kľúčom k zdravému, život podporujúcemu fungovaniu ľudských komunít.
Najväčšia pestrosť a kreativita sa tvorí na miestach, kde hraničia viaceré systémy (lúka-les/rieka-oceán). Regeneratívni myslitelia tento fakt často označujú ako tzv. „hraničný efekt“. Dominantné, vyhranené štruktúry sa tu rozvoľňujú, vytvára sa priestor pre synergie i pre vznik celkom nových, originálnych foriem. Regeneratívne firmy nevnímajú diverzitu ako užitočnú len v rámci organizácie, ale rešpektujú a podporujú rôznorodosť aj na úrovni komunít a regiónov, v ktorých pôsobia.
Čo je na to potrebné?
- Všetci ľudia majú svoju jedinečnú hodnotu. Rozdiely v rolách, záujmoch, svetonáhľade, povahe a schopnostiach môžu byť pre prostredie prínosom, pretože sa vzájomne inšpirujú a obohacujú. Kultúra v organizácii by mala preto vítať rôznorodosť pocitov, názorov, perspektív a túžob.
Výhody z pohľadu firmy:
- Firma môže ťažiť z unikátnosti a rôznorodosti názorov a prejavov, čím zvyšuje priestor pre inovácie a znižuje možnosť stagnácie.
Výhody z pohľadu členov tímu:
- To, že všetky časti ľudského „ja“ – kognitívna, fyzická, emocionálna, umelecká aj duchovná – majú vo firme svoje miesto, do jej vnútorného života vnáša kapacitu pre vzájomný rešpekt, oceňovanie inakosti, autenticitu, prejavy vďačnosti a kolektívnej inteligencie.
Ľudia sú neoddeliteľnou súčasťou neskutočne komplexného a prepojeného celoplanetárneho organizmu, ktorý reaguje a spätne vplýva na naše pôsobenie. Zranenie jednej časti, poškodí zdravie všetkých ostatných častí, vrátane tej, čo pôvodne škodu spôsobila. Nový civilizačný príbeh o spolubytí, z ktorého tento pohľad vychádza, nemusí byť v regeneratívnych organizáciách nutne plne zvedomený, no prejavuje sa v ich vnútri (jednotlivci či tímy sú autonómni, no zároveň sa zaujímajú a starajú o potreby svojich kolegov a celej organizácie), aj navonok (organizácia vníma svoj úspech ako prepojený s rezilienciou a zdravím blízkych komunít, životného prostredia či politickej a socio-ekonomickej klímy, v ktorej pôsobí).
Čo je na to potrebné?
- Zmena perspektívy z „evolúcia ako súboj najsilnejších“ na „evolúcia ako nekončiaci proces zdokonaľovania foriem vďaka spolupráci a osobnostému rastu“.
- Zapájať čo najširšie spektrum stakeholderov (prírodné zdroje/prostredie, zamestnanci, zákazníci, lokálne komunity, dodávatelia atď.) do rozhodnutí a aktivít organizácie. Príkladom sú meranie ekologickej stopy, zapájanie sa do dobrovoľníckych a komunitných podujatí, vytváranie priestoru pre otvorený dialóg medzi rôznymi tímami či stakeholdermi atď.
- Firma nevníma zamestnancov len ako prostriedok k napĺňaniu jej cieľov. Rozvoj a zdravie ľudí sa rovná rozvoj a zdravie firmy. Táto logika zároveň platí aj naopak - zamestnanci nevnímajú firmu len ako zdroj príjmu.
Výhody z pohľadu firmy:
- Spoločenská zodpovednosť a prospešnosť tvorí jadro existencie firmy. Všetky procesy, politiky a kultúra vo firme sú súčasťou toho istého systému hodnôt a navzájom sa synergicky podporujú. Výsledkom je rezilientná a spoločensky prínosná firma odolná voči otrasom zvnútra aj zvonku.
Výhody z pohľadu členov tímu:
- Podpora dôvery, hrdosti na firmu, súdržnosti tímov, informovanosti, vnímania zmyslu a angažovanosti zamestnancov.
Život je založený na striedaní rytmov a cyklov. Deň a noc, vznik a zánik, ročné obdobia či biologické cykly – každý živý systém prechádza fázami prísunu a úbytku energie a zdrojov. Rovnako ako v prírode, aj vo firmách sa zdravie systému odvíja od schopnosti pracovať s prepojenými a uzavretými cyklami na rôznych úrovniach. Zdravý systém je zároveň závislý od voľného prúdenia energie, informácií a zdrojov – biologických, sociálnych aj ekonomických. Pochopenie kľúčových uzlov, tokov a kanálov umožňuje firmám identifikovať zbytočné úniky energie, ako aj miesta, kde hodnota prirodzene vzniká.
Čo je na to potrebné?
- Podporovať prirodzenú cyklicitu procesov na vnútornej, lokálnej a regionálnej úrovni (napr. investovaním späť do rozvoja firmy formou R&D, do rastu ľudí, podpory lokálnych ekonomík atď.). Cirkulácia peňazí a procesov v rámci (micro)systému alebo v jeho blízkosti je jedným z najspoľahlivejších indikátorov zdravia firiem či ekonomík.
- Presúvať sa od predaja produktov k poskytovaniu služieb (napr. transport namiesto áut, teplo namiesto vykurovacieho oleja). Odpad pre jedného, môže byť zdroj pre iného.
- Pracovať s vlastnosti komplexných systémov, ktoré prirodzene emergujú. Toto pochopenie umožňuje lepšie predvídať vývoj, bez snahy kontrolovať živé procesy do detailu.
- Využívať prírodné a environmentálne nezávadné materiály, permakultúrne princípy, cradle-to-cradle logiku a princípy cirkulárnej ekonomiky.
Výhody z pohľadu firmy:
- Vyššia reziliencia, stabilita a schopnosť adaptácie – produkty, služby, procesy aj štruktúra firmy sú v súlade s prírodnými princípmi, podporujú prirodzený vývoj systému a toky zdrojov. Firma sa vďaka tomu stáva odolnejšou voči výkyvom prostredia, menej závislou od externých šokov a z dlhodobého hľadiska schopnejšou udržať kontinuitu.
- Úspora nákladov a efektívnejšie využívanie zdrojov - práca s cyklami umožňuje identifikovať zbytočné úniky energie, času či financií a premieňať „odpad“ na nový zdroj hodnoty. Firma tak dosahuje vyššiu efektivitu bez tlaku na neustály rast výkonu.
Výhody z pohľadu členov tímu:
- Podpora zdravého životného štýlu, súlad s individuálnymi a ekosystémovými potrebami, zvýšený pocit zmysluplnosti z práce a prevencia pred vyhorením.
Trend posledných desaťročí “Čo sa nedá zmerať, neexistuje“ uprednostňuje merateľné dáta pred dátami kvalitatívneho charakteru. Očarenie kvantifikáciou vedie často iba k ilúzii kontroly, pretože akékoľvek ukazovatele nutne redukujú komplexnú realitu na sadu jednoduchých parametrov a môžu navyše vytvárať u zamestnancov nesprávne motivácie, v snahe napĺňať ukazovatele na úkor prinášania hodnoty, ktorú chceli ukazovateľmi merať. Život, spoločenská či prírodná dynamika vrátane našich osobných, podnikateľských či verejných vzťahov, štátnych zriadení a právnych systémov, stoja na hodnotách, napriek tomu, že sú vo väčšine prípadov nemerateľné.
Čo je na to potrebné?
- Sústrediť našu pozornosť na to, čo je dôležité, nie len to, čo je merateľné. Ak je niečo neférové, škaredé, nemiestne, neudržateľné či neľudské, treba to pomenovať a riešiť, inak kvality ako krása, sloboda, spravodlivosť, pravda, či ľudskosť, postupne zmiznú z realizácií a vzťahov, na ktorých naše aktivity stoja.
Výhody z pohľadu firmy:
- Komplexnejší, celistvejší pohľad na stratégiu a úspech všeobecne.
- Firma neslúži jej plánom a predpovediam, ale tomu, čo sa javí byť optimálne v danom momente. Výsledkom je agilný, rýchlejší a plynulejší rast.
Výhody z pohľadu členov tímu:
- Posilnenie motivácie a zmysluplnosti, súlad s individuálnymi hodnotami a schopnosť vnímať nové možnosti.
